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在高维度，管理就是破坏和压制

在高维度，管理就是破坏和压制

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核心提示：互联转型期，先进模式对于落后模式的颠覆，不是效率之争、规模之争，而是维度之争。高维度打击低维度，无往而不胜。关于维度之争，当前大家关注的焦点都在商业模式。其实比高维度的商业模式更加重要的，是高维度的管理模式。高维度管理，利用的是人深刻的内在的成就欲望、使命感、激情以及由此激发的无穷的想象力和创造力

互联转型期，先进模式对于落后模式的颠覆，不是效率之争、规模之争，而是维度之争。高维度打击低维度，无往而不胜。关于维度之争，当前大家关注的焦点都在商业模式。其实比高维度的商业模式更加重要的，是高维度的管理模式。

高维度管理，利用的是人深刻的内在的成就欲望、使命突肋海桐感、激情以及由此激发的无穷的想象力和创造力。

这个层面在很大程度上，似乎是不能被管理的，管理似乎就是破坏和压制。因此，尽管这几乎是所有企业家梦寐以求的状态，却不能通过有意识的管理获得。但是虽然不能管理，并不意味着这样的情况不会出现。

不同维度，管理的是人不同的部分：

低维度管理，管理的核心是人的四肢及体力，人是劳动力，其绩效差距，在个位数。一个人能够干两个人的活，就是卓越的劳动力。

中维度的管理，管理的核心是人的大脑及脑力，人是知识工作者，其绩效差距，在十位数。一个能干的知识工作者，可以顶十个平庸的知识工作者。

高维度的管理，对人的管理重点在心及心力，人是精神追求者，其绩效差距，可达百倍、千倍、万倍。

遗憾的是，我们还没有形成心力管理的系统方法，以传统的管理视角看，似乎在没有管理的地方，才偶尔存在着这样的心力工作者。相比较现有的依靠管理者来管理的 他管理 他组织 ，心力管理更像 自管理 自组织 。

心力管理将告别金字塔式的科层管理模式。其崇尚自主、自由。人会基于共同的使命、愿景和任务目标，基于互联，进行自由组合。任务达成了，这个临时性的组合就打破，基于新的任务重新组合。组织不再是刚性的组织，而是流动性的组织。凝聚组织的不是权威，而是共同的追求，推动组织的不是目标，而是使命。

心力管理下，企业的激励模式发生了颠覆性的变化。传统的激励模式强调的是公平交换白木通，是基于经济手段的外在激励模式。心力管理下，激励模式变成了内激励或者内驱力。最大的激励，就黄绒润楠是创造一个平台，让大家实现自我价值、自我成就，感受巨大的巅峰体验。

这样的中铝材料院助力企业特薄3104罐身料顺利通过海外客户验收激励模式，是基于共同愿景和使命，企业成为高效的赋能平台，员工成为自主行动的个体或者组成自主行动的团队，个体和团队在赋能平台的强力支持下，去挑战看似不可能的人生目标和组织目标。自主性、意义感和挑战性是内驱力的三大基石。在谷歌这样的新型企业中，我们已经看到了这样的激励模式所散发的力量。

传统的企业分配模式，体现了资本主义的鲜明特点，企业的关键驱动因素是资本，拥有资本的老板和股东，掌握绝对的主导权，并获取了最大的利益。创造飞蛾藤价值的员工，获得是工资和奖金，或者是变相的工资和奖金 很有限的象征性的股权激励。

在心力管理体系中，企1、加工装备方面业成长的驱动力量是拥有心力资本的个体或者团队，传统的分配模式就彻底失效了。在新的分配体系中，企业通过资本投入和赋能平台，分享创业和创新者创造的价值，在这个体系中对应于洛氏硬度的9个标尺，创业和创新者才是主导者。这是真正的心力资本时代的到来，是知本主义的崛起，也是资本主义没落的开始。

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